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Allarmante e quanto mai preoccupante risuona oggi il problema della disoccupazione giovanile, tema ancora più “scottante” se visto ed esaminato in un contesto internazionale, secondo una logica comparata: un monito, in questi tempi di crisi, volto a riformare e rifondare il mercato del lavoro, in tutta la sua complessità e potenzialità. Ci addentriamo insieme nella questione, dando una rapida scorsa alle “parti” coinvolte, cercando di delineare quali siano le forze in campo e la posta in gioco.

Il rifiorito dibattito sul “contratto unico” ed il colorito disegno che ne emerge nell’ardito tentativo di mettere ordine in un mercato del lavoro (“giovanile”, ma non solo) sempre più “precario”, perché profondamente segnato da salari costantemente al ribasso, da una rilevante discontinuità occupazionale e da scarsa protezione sociale, rendono quanto mai attuale e necessario (in tempi di crisi) ridare “giusto” valore a strumenti (peraltro già esistenti) opportunamente progettati allo scopo di realizzare una maggiore (decisamente auspicabile) integrazione tra sistema educativo e formativo, servizi per l’occupazione e istituzioni del cosiddetto “mondo del lavoro”. Proviamo a trarre alcune utili osservazioni in materia, anche alla luce di quanto emerso nel corso del seminario sul tema “Giovani e lavoro: apprendistato o contratto unico?”, organizzato dalla Scuola di Dottorato in “Formazione della persona e mercato del lavoro” (Università degli Studi di Bergamo, CQIA Adapt) e svoltosi lo scorso venerdì, 10 febbraio, presso la sala conferenze dell’Università degli Studi di Bergamo.

PROSPETTIVE CREDIBILI PER IL LAVORO ATTUALE - «Le riforme del lavoro non nascono solo per legge e decreto. Molto è stato fatto, in questi ultimi anni, dalla contrattazione collettiva, specie aziendale. Anche in tempi di crisi si sono registrate soluzioni innovative nella prassi del nostro sistema di relazioni industriali, che vanno ben oltre la difesa ad oltranza dello status quo e dei posti di lavoro esistenti. Esiste oggi un patrimonio contrattuale, poco conosciuto ma di indubbia ricchezza, che può certo rappresentare un punto di riferimento per l’attuale dibattito sulla riforma del nostro mercato del lavoro»: con parole simili – pubblicate queste sul Sole 24 Ore di domenica 5 febbraio, a cura di Michele Tiraboschi e Paolo Tomassetti (Direttore del Centro Studi Marco Biagi, il primo, e Adapt Research Fellow, il secondo) – si sta alimentando un interessante (quanto annoso) dibattito sulle recenti proposte di riforma lanciate nel tentativo di conciliare la flessibilità per le strutture produttive con la sicurezza per tutti i lavoratori, immaginando di limitare rigidamente la possibilità di ricorrere a prestazioni temporanee e di ricomporre le preesistenti figure contrattuali in uno schema giuridico unitario, autenticamente in grado di assicurare le medesime tutele a tutti quelli che iniziano un percorso lavorativo.
Sono molte le proposte di legge, presentate alla Camera e al Senato (le più note, alle quali ci si riferisce con l’espressione “contratto unico”: il d.d.l. n. 1481 comunicato al Senato il 25 marzo 2009, il d.d.l. n. 1873 presentato al Senato l’11 novembre 2009, la proposta di legge n. 2630 presentata alla Camera dei Deputati il 22 luglio 2009 ed il d.d.l. n. 2000 presentato al Senato il 9 febbraio 2010), che sono in questi giorni oggetto di analisi da parte dell’attuale Governo e che si prefiggono l’obiettivo di superare la frammentazione delle forme di impiego ed il dualismo insider/outsider – le parole pronunciate dal Presidente del Consiglio, Mario Monti, in occasione del suo recentissimo intervento a “Matrix” (su “Canale 5”, il 1 febbraio 2012) sui temi del lavoro e dei giovani, sembrano non necessitare ulteriori commenti.
Fattori noti, sinteticamente riconducibili alla globalizzazione, hanno determinato un’erosione dell’impiego standard a favore del lavoro flessibile. Nel quadro delle misure di politica attiva del lavoro che, secondo l’Unione Europea, dovrebbero guidare l’azione degli Stati membri, infatti, compaiono sicuramente in primo piano quelle che prevedono uno stretto connubio tra formazione e lavoro, le quali tendono a rendere più flessibile il mercato in funzione di una profonda e sensata (si spera) rivisitazione delle tradizionali forme di rapporto di lavoro. Sotto tale profilo, i contratti di lavoro a contenuto formativo (apprendistato, inserimento e tirocinio) ed il contratto a tempo determinato, in virtù della loro rinnovata capacità di intercettare esigenze sempre nuove e diverse, trovano un’evidente collocazione centrale nelle attività collegate alle imprese e al mondo del lavoro in azienda.

L’APPRENDISTATO STA CAMBIANDO - “L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”: recita così l’articolo 1 del “Testo Unico dell’apprendistato” (D.Lgs. 167/2011), approvato lo scorso 5 maggio dal Consiglio dei Ministri, e che nel mese di luglio ha raggiunto anche l’intesa con le Regioni e con i sindacati dei lavoratori, Confindustria, Confapi, le associazioni artigiane ed il movimento cooperativo. «La riforma dell’apprendistato, dopo l’intesa tra Governo e Regioni, ha compiuto un altro decisivo passo avanti attraverso l’intesa con le parti sociali», aveva commentato l’allora Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, Maurizio Sacconi. La nuova linfa che si vuole dare al contratto dell’apprendistato intende tutelare quelle fasce di età che si trovano maggiormente esposte alle conseguenze della crisi economica, la quale continua a “picchiare duro” soprattutto sui giovani: le assunzioni si contano ormai con il contagocce ed il precariato è una triste realtà consolidata.
Si avvicina, così, il prossimo 25 aprile, data di scadenza della precedente disciplina dell’apprendistato, come regolata dal D.Lgs. 276/2003, per aprire alla piena vigenza della riforma di tale Istituto, introdotta con il citato D.Lgs. 167/2011. Nel periodo transitorio corrente, delineato dal testo di riforma, la Contrattazione collettiva e le Regioni sono chiamate a definire le regolamentazioni di competenza, al fine di consentire operativamente il passaggio al nuovo quadro normativo. Peccato, però, che quanto sia stato fatto finora in questa direzione, non ci è dato sapere.
Dubbi permangono sul corretto utilizzo dell’apprendistato. Ci sembra doveroso, per questo, richiamare all’attenzione dei Lettori alcune tra le più significative potenzialità di una riforma che potrebbe davvero rivelarsi positiva per il primo impiego di molti giovani, sulla base proprio della necessaria integrazione tra apprendimento e lavoro. Lo facciamo a partire dalla profonda convinzione dell’allora Ministro Sacconi, sull’opportunità di introdurre un valido strumento che sia volto a dare (dietro le tutele del caso) una concreta sterzata alla situazione, a tratti davvero insostenibile: vediamone forme e contenuti, più nel dettaglio.

IL TESTO UNICO - Si compone di soli sette articoli, con numerosi rimandi alla contrattazione collettiva, e definisce tre diversi tipi di contratto (ci arriveremo).
Prevede alcuni doveri per il datore di lavoro. Il datore di lavoro deve attenersi ad alcune regole ben definite. Al punto d) dell’art. 2, si introduce la presenza all’interno dell’impresa di un tutor (o referente aziendale) che dovrà seguire il giovane lavoratore. È stabilito il divieto, comunque, per il datore di lavoro, di assumere un numero di apprendisti superiore a quello degli specializzati già presenti in azienda. La retribuzione dell’apprendista, inoltre, non può essere “a cottimo”: questa si può determinare sia in modo graduale sia in base all’anzianità di servizio, fatta salva la facoltà di inquadrare il giovane lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria che gli spetterebbe. Al termine del periodo di formazione, poi, il datore può risolvere il rapporto senza alcuna motivazione; nel caso in cui entrambe le parti, però, non esercitino la facoltà di recesso, il rapporto prosegue come subordinato a tempo indeterminato. Le imprese, infine, sono obbligate (“a proprie spese”, sebbene possano contare su adeguati sgravi contributivi) a far partecipare i praticanti a corsi di formazione coerenti con le mansioni svolte ed i ruoli ricoperti.

LE TRE TIPOLOGIE - In base all’età ed agli studi svolti (o che si intendono sostenere), sono tre le forme di contratto previste. (1) L’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale: può goderne chi abbia compiuto 15 anni, per la durata massima di tre anni, e può servire anche per l’assolvimento del sancito obbligo formativo. (2) L’apprendistato professionalizzante, o contratto di mestiere: si rivolge ai maggiorenni, fino a 29 anni; ha una durata massima di sei anni. (3) L’apprendistato di alta formazione e di ricerca: può essere stipulato entro la stessa fascia d’età (18-29), ma, a differenza degli altri, punta ad un titolo di studio di livello superiore, come quello universitario, l’alta formazione o il dottorato di ricerca; l’interessante novità di questo contratto è l’estensione del suo utilizzo anche negli studi professionali per il praticantato.

LA FORMAZIONE - È tra i punti chiave di tutti e tre i contratti. Le imprese, che possono comunque contare su congrui sgravi di natura contributiva, sono obbligate a far partecipare i propri praticanti a corsi di formazione da alternare all’attività lavorativa: i lavoratori minorenni devono seguire le attività formative definite dal Ministero del Lavoro, dal Ministero dell’Istruzione e dalle Regioni; i giovani “professionalizzanti”, invece, devono rifarsi alle regole del contratto collettivo, alle quali bisogna aggiungere un ulteriore periodo organizzato dalle Regioni, per una durata massima di 40 ore nel corso del primo anno, che scende a quota 26 nel secondo; per chi vuole ottenere un titolo di studio secondario, infine, la formazione deve svolgersi secondo le regole definite in materia dalle Regioni, oppure, in loro mancanza, da apposite intese raggiunte dai singoli datori di lavoro con enti e istituzioni (come, ad esempio, le università).

LE SANZIONI - Qualora il datore di lavoro non garantisca, oppure violi, le norme che regolano la formazione, esso stesso andrà incontro a delle sanzioni: nel primo caso, dovrà pagare una somma pari al doppio dei contributi previdenziali risparmiati grazie alla stipula di un simile contratto, ed il lavoratore avrà la possibilità di chiedere un contratto di lavoro di tipo “ordinario”; nella seconda ipotesi (violazione), la pena, pecuniaria, sarà compresa tra i 100 ed i 600 euro per ogni abuso (una somma destinata a farsi ben più salata in caso di recidiva).

INIZIATIVE PER IL LANCIO - L’apprendistato “rosa”, innanzitutto: secondo quanto dichiarato dall’allora Ministro delle Pari Opportunità, Mara Carfagna, «i nuovi contratti di apprendistato potranno essere applicati anche a donne che abbiano perso il lavoro da almeno sei mesi; un aiuto concreto per ricollocarsi all’interno del mercato del lavoro». Il programma Italia 2020, infine: su decisione comune dei Ministeri dell’Istruzione, della Gioventù e del Lavoro, è stato elaborato un programma contenente “le linee di azione per costruire un rapporto nuovo e più integrato tra sistema formativo e mondo del lavoro, al fine di realizzare la piena occupabilità dei giovani”; nella presentazione del progetto alle parti sociali, si è evidenziata la volontà di rilanciare il contratto di apprendistato quale “canale principale di ingresso nel mondo del lavoro”; attraverso il nuovo Testo Unico dell’apprendistato, la materia è stata debitamente semplificata e resa omogenea sull’intero territorio nazionale.

(1 - continua)

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